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Appunti di Cooperazione Internazionale

Equal pay for equal work. Il Gap salariale tra uomini e donne nel 2021 con un focus sul Messico.


A cura di Daniel Cabrini

Buona festa dei lavoratori!

Questa festa venne istituita nel 1890 in Italia ma ancora oggi non sempre vengono garantiti a tutti i lavoratori i diritti, la parità e la dignità, soprattutto tra uomini e donne.

Ciascuno di noi conosce direttamente o ha sentito parlare di realtà, in Italia o nel mondo, che non rispettano quelle norme previste da Convenzioni internazionali e norme interne in merito alla tutela dei lavoratori e lavoratrici, alla non discriminazione e alla parità di trattamento.

Secondo il Global Gender Gap Report (1) del World Economic Forum (2020) esiste ancora un divario di genere globale medio del 31,4% e si stima che potrebbero essere necessari oltre 100 anni per appianarsi.

Sulla base di questo dato condivido con voi un importante lavoro di ricerca di una cara amica tedesca Anna Heuberger, trasferitasi in Messico, che è arrivata finalista ad un progetto organizzato dall’Istituto di Statistica del Ministero dell’Economia del Messico (https://datamexico.org/ – Secretaría de Economía de México) denominato “Desafío Data México: Datos con Perspectiva de Género”.

L’obiettivo di questa analisi dei dati è quello di indagare l’andamento dell’occupazione e dei salari in una prospettiva di genere, per rendere visibile la situazione di occupabilità e divario salariale attuale da diverse angolazioni; questo per generare strumenti che aiutino a migliorare la situazione delle donne e a fare in modo che i progetti e i dati abbiano un impatto sulle decisioni di politica pubblica, nel privato e nel sociale.

Lo studio delle “Ironwomen” (2) Anna, Guadalupe e Marian, ha analizzato i dati del gap salariale dal 2010 al 2020 in tutto il Messico, riconoscendo che in media le donne guadagnano il 18,5% in meno degli uomini.

Questo dato dipende da diversi fattori e si può calcolare sulla base dello stipendio orario lordo, oppure a livello di salario complessivo.

In Italia, sorprendentemente, il gap salariale orario (Gender gap unadjusted) si attesta al -5,5%, mentre la media europea è del -16,3%. Questo dato non tiene però conto del tasso di occupazione femminile totale e del titolo di studio.

In Italia, il dato del 5,5% si riferisce infatti a tutti i settori lavorativi nel loro complesso, senza fare distinzioni specifiche.

In una ricerca condotta da Ulrike Sauerwald per l’associazione delle imprese impegnate nell’equilibrio di genere, Valore D, mostra come la presenza delle donne nel settore statale sia molto forte e il contratto pubblico presenti condizioni di genere eque. Questa stessa cosa non accade invece nel settore privato.

Scorporando i dati si nota infatti che il gender gap per settore sia del 4,4% nel settore pubblico e del 17,9% nel settore privato (Il Gender gap unadjusted si attesta al 16,3% in Europa e al 18,5% in Messico).

Il divario tra i settori pubblico e privato può essere dovuto ad una serie di fattori: diversa modalità di erogazione dei premi di produzione (più equo e legato alla performance nel settore pubblico), maturazione di una pari anzianità di servizio, ingresso per concorso nel pubblico impiego, assenza di retribuzioni aggiuntive quali superminimi (che sono discrezionali nelle imprese private).

Un secondo motivo che non rende veritiero il dato del -5,5% è dovuto al fatto che tale valore non è riferito all’ammontare complessivo della retribuzione ma solo al gap orario.

Nell’indice Eurostat che incorpora il numero di ore lavorate rispetto alla retribuzione mensile lorda (Gender gap adjusted), il gap italiano registra una differenza in busta paga fra uomo e donna del 23,7%.

Nel nostro Paese le donne lavorano spesso part time; questo dato interessa circa la metà delle lavoratrici. Nella maggioranza dei casi (circa 80%) il lavoro a tempo parziale non è una scelta libera, bensì una necessità per poter badare alla casa, alla famiglia e per sopperire alla mancanza di servizi pubblici adeguati o economicamente accessibili. In altri casi si tratta di una richiesto che proviene dal datore di lavoro.

In Italia, come in Messico, il divario del reddito complessivo tra uomini e donne è molto ampio, così come il divario del numero complessivo di lavoratori e di lavoratrici (Gender overall earning gap).

Nel nostro paese infatti le donne che svolgono un lavoro retribuito sono solo il 50,1% nella fascia fra i 15 e i 64 anni, mentre per gli uomini della stessa fascia l’68,7%.

Guardando il dato complessivo, il divario di occupati aumenta nelle diverse aree del paese: al Sud risultano occupate complessivamente solo 1 donna su 3.

Nello studio delle “Ironwomen” si nota che anche per svolgere i lavori meno retribuiti vi sia bisogno di un livello d’istruzione superiore per le donne rispetto che per gli uomini (a parità di stipendio nella fascia più bassa alle donne viene richiesto un titolo di studio di scuola di secondo grado (46%) mentre agli uomini è sufficiente quella di primo grado (35%)). Lo stesso accade nella fascia di stipendio sopra i 12.000 pesos (tra le più alte presenti nello studio), dove alle donne è richiesto un titolo di “maestria” (master/laurea magistrale) (63%), mentre per gli uomini è sufficiente una laurea (61%).

Ciò sta a significare che una donna, per guadagnare come un uomo, ha bisogno di un livello di studi superiore. Questo dato viene riscontrato in quasi tutto il Messico, a parte qualche regione e vale anche per l’Italia.  Anche nella nostra società una buona parte delle donne lavoratrici ha una laurea ma questo non garantisce loro un pari accesso ai ruoli chiave nel loro settore di occupazione.

Nella ricerca delle “Ironwomen” si nota come il divario salariale che si attestava al 45,3% nel 2010 si sia ridotto nel corso degli anni. La situazione è sicuramente migliorata tempo ma il trend, come riportato dalle tabelle interattive, mantenendo la situazione socio-economica attuale, non pare migliorare. La stessa cosa avviene in Italia.

Per far sì che il Gap salariale si estingua è importante lavorare sulle cause profonde che lo generano. Tra queste sicuramente troviamo la minor partecipazione femminile al mercato del lavoro (anche tramite l’utilizzo maggiore del lavoro parziale), dovuto al fatto che sulle donne ricadono ancora oggi la maggior parte di quei compiti che non sono retribuiti (i lavori di casa, la cura dei figli, la cura dei genitori anziani). Altri fattori sono la difficoltà di accesso a posizioni dirigenziali alte, le interruzioni di carriera (dovute ad esempio alle maternità) che influenzano non solo la loro retribuzione oraria, ma hanno anche un impatto sui guadagni futuri e sulla pensione. Vi è poi la segregazione a determinate aree del mercato del lavoro (in alcuni settori e occupazioni le donne sono sovrarappresentate (es. insegnanti, educatrici) mentre in altri sono sottorappresentate (dirigenti, artigiani) ed infine il lavoro sommerso o non retribuito.

Le proposte del gruppo di ricerca oltreoceano sono rivolte principalmente a generare politiche pubbliche negli Stati dove questo divario è maggiore, a stimolare programmi di parità di genere nelle imprese dove il gap è ancora molto alto e a rafforzare un’educazione diffusa di parità di genere.

In Europa la strategia per la parità di genere 2020-2025 raccomanda da un lato “l’integrazione della dimensione di genere in ogni azione politica programmata e in ogni fase della sua attuazione” e dall’altro “la pianificazione di azioni mirate e di interventi specifici finalizzati al raggiungimento della parità di genere”.

I dati, come dimostrano Anna, Guadalupe e Marian, sono importantissimi.

La disponibilità di dati in materia di trasparenza salariale è necessaria per quantificare correttamente la componente discriminatoria del Gender pay gap. Come dimostrano le ricercatrici, più accurate sono le informazioni che vengono utilizzate e minori risulteranno gli errori che possono spiegare le differenze di retribuzione.

In Italia esiste già una norma sulla trasparenza dei dati legati al personale maschile e femminile ed è l’art. 46 del d. lgs. 11 aprile 2006 n. 198, la quale prevede che le aziende pubbliche e private con un numero superiore a 100 dipendenti redigano un rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile in relazione alle assunzioni, alla formazione, ai passaggi di qualifica e promozioni professionali, alla retribuzione effettivamente corrisposta, ecc.

Preso atto che i dati sono importanti, è bene che si inizi a renderli disponibili per osservare la situazione attuale e individuare e correggere le azioni pubbliche e private volte a garantire una maggiore parità di genere.

Tutto ciò deve essere fatto per garantire dignità, parità ed equità. In aggiunta possiamo e dobbiamo anche citare come sia necessario al fine di garantire la salute della nostra economia.

Immagine estrapolata da: Twitter @equalpaymvmnt

Secondo l’Instituto Mexicano para la Competitividad (3), nel 2030 il PIL del Messico potrebbe essere superiore del 15% rispetto a quello del 2020 se incorporassero 8,2 milioni di donne nell’economia nei prossimi 10 anni. Senza un programma di inclusione concreto e reale e mantenendo l’attuale tendenza, il PIL nel 2030 sarebbe solo del 5% più alto.

L’incremento delle donne nel mercato del lavoro si tradurrebbe in autonomia economica per più lavoratrici, reddito e risparmio più elevati per le famiglie, maggiore redditività e talento per le aziende e crescita per il Messico. Questo stesso risultato si otterrebbe anche in Italia.

Grazie alla ricerca di Anna e delle sue colleghe per aver stimolato questo articolo e buona festa delle lavoratrici e dei lavoratori a tutti!


(1) Il Gender pay gap è la differenza che corre, a parità di mansione, fra lo stipendio di un uomo e quello di una donna.

(2) Fanno parte del gruppo Anna Heuberger, Guadalupe Moreno Quintanar, Marian Aguilera Mora.


Per approfondimenti:


Canzoni consigliate per la festa del primo maggio:

  • Bandabardò: manifesto
  • Caparezza: Eroe
  • Il Bepi: Pase zo

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